皆さま、ごきげんよう。矢辺です。
今日は、障害者雇用は企業にとってどういう認識なのか？ということを、色々な会社に営業して、人事担当者とコミュニケーションを取ってきた経験からお伝えします。
障害者雇用をはじめる上でまず行われることは、人を雇用する訳ですから、何人採用するか？どこに配属するか？という採用人数と職種、部署を検討するところから始まります。
その際に、多くの会社が行うことは、既存の部署に採用してもらえないか？と投げかけることです。嫌がる部署と嫌がらない部署がありますが、身近に障害のある人がいた、過去に障害者関連のボランティアをしたことがあるなどの人がトップの部署は、比較的受入れに前向きですが、そういう経験がない部署は嫌がることが多いと伺います。
もし、受入れが前向きな部署だけで、採用人数がクリアになるのであれば問題ありませんが、残念ながら、それだけでは法定雇用率がクリアにならないことが多いです。この場合の対応策によって、その会社の障害者雇用に対する姿勢の差が明確に出てきます。
法定雇用率を必ず達成するという会社は、社長なりのトップから各部署に嫌とか無理とかじゃなくて、必ず採用しろ！という命令が届きます。仕事がないのであれば、仕事の組み替えをするなり何なりして、仕事を見つけ出せ！という訳です。
これが本気の障害者雇用です。
しかし、そこまで雇用率を達成する覚悟がない会社は、トップからのお達しがありません。そのため、人事部門の担当者や人事部門長が苦慮しながら、障害者雇用を行うことになります。その場合、全社の協力の後ろ盾が必ずしもある訳ではありませんので、やりにくいことこの上ないです。
そのため、法定雇用率達成ではなく、社名公表のリスクがある行政指導のレベルを回避してしまえば、これ以上障害者雇用をしないという会社が多いのです。
その結果がこのグラフです。
ご覧のように、障害者雇用の法定雇用率を達成している会社は半分以下なのです。ほとんどの会社は本気で障害者雇用に取り組んでいないのです。
このように、障害者雇用は一担当者レベルではどうにもなりません。会社として部署の仕事を組み替える、会社の仕組みを変更してまで障害者を受入れるのかどうかという覚悟がまずは問われるのです。
そう言う意味で、私は、日本の障害者雇用に取り組む企業の多くは覚悟が足りないと思っています。その結果が、法定雇用率を半分以下の会社しか達成できていないという結果に出ているのです。
しかし、これは企業だけが悪いという訳ではありません。障害の部位、重軽度とは別に、企業が雇いたいと思う障害者がなかなか存在しないから起きている事象でもあります。それはまた後日、伝えていければと思います。